BLOG
10.06.2019

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR

İNSAN KAYNAKLARI YÖNETİMİ İLE PERSONEL YÖNETİMİ ARASINDAKİ FARKLAR


İnsan Kaynaklarına yönelik stratejik yönetim tarzı ile klasik personel yönetimi arasında derin bir fark bulunmaktadır. Bunun en iyi açıklaması İnsan Kaynakları yöneticilerinin şirketlerin yönetim takımlarında strateji belirleyen çekirdek kadroda yer almasıdır.
Klasik personel yönetimi ile Stratejik Yönetime dayalı İnsan Kaynakları yönetimi arasındaki temel fark, personel yönetimi yetkileri ve görevleri açısından şirketin yönetim alanlarında pasif bir rol üstlenmesidir. Diğer taraftan Stratejik İnsan Kaynakları yaklaşımı, şirket ile ilgili stratejik planlama, karar verme konularında bulunmakta ve çalışanları ilgilendiren tüm insan kaynakları fonksiyonlarını yönetiminden sorumlu görevlerini yerine getirmektedir. Yani pasif değil aksine aktif ve proaktif bir rol üstlenmektedir.

Bu yaklaşım İnsan Kaynakları yöneticisine daha çok sorumluluk üstlenmesine yol açmakta ve aynı zamanda kurumun tüm fonksiyonlarının işleyişi kararlarına ortak olmasını gerektirmektedir. İnsan Kaynakları departmanının üst düzey yöneticisi aynı zamanda bu yaklaşım ile şirketin yönetim takımının değişmez bir oyuncusu görevini üstlenmektedir.(Bal, 2002)

Tablo: Personel Yönetimi ve İnsan Kaynakları Yönetiminin Karşılaştırılması (www.kalder.org)

Personel Yönetimiİnsan Kaynakları Yönetimi
İş odaklıİnsan odaklı
Operasyonel faaliyetlerDanışmanlık hizmeti
Kayıt sistemiKaynak anlayışı
Statik bir yapıDinamik bir yapı
İnsan maliyet unsuruİnsan önemli bir girdi
Kalıplar, normlarMisyon ve değer
Klasik yönetimToplam kalite yönetimi
İşte çalışan insanİşi yönlendiren insan
İç planlanaStratejik planlama

Stratejik İnsan Kaynakları Yönetimi Yaklaşımı, şirketler içerisinde yer alan tüm müdürleri birer “İnsan Kaynakları Müdürü” olarak kabul etmektedir. İnsan Kaynakları konuları sadece İnsan Kaynakları bölümünün işi değil diğer bütün bölümlerin kendi takımlarında çalışanları daha etkili kılmak için rol almaları ve sorumluluk üstlenmeleri gereken bir konudur. Aynı zamanda, İnsan Kaynakları yöneticileri, kurmay pozisyonunda bulundukları için yapılan iş, bir yönüyle de üretimi gerçekleştiren bölümlere bir destek hizmeti olarak kabul edilebilir. Dolayısıyla İnsan Kaynakları konusunda faaliyet gösteren kişiler, uzmanlık konuları hakkında üretimi gerçekleştiren kimselere danışmanlık vermektedirler.

Değişen dış etkenler, şirketler üzerinde özellikle çalışan kimseler üzerinde kalıcı etkiler yaratabildiği için bu etkileri çabuk algılayabilmek ve zarar verici sonuçlar doğurmasını engellemek, İnsan Kaynakları biriminin görevlerindendir.
Üretim alanındaki sorumlular ile destek birimleri sorumluları arasında birbirine bağlı bir anlayışın gelişmesi, şirketin genel etkinliğinin artmasına yardımcı olur. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer birimlerin kendi işlerinin anlaşılmasını ve önemini bilmesini isterler. Aynı zamanda diğer birimler de kendi departmanlarının, şirketin tüm işleyişi içerisindekiönemini bilmelerini beklerler. Öyle ki çoğu zaman İnsan Kaynakları yöneticileri şirketlerinin ürünleri, finansal durumları ve pazarlama gibi şirketlerin stratejilerini belirleyen temel konular hakkında bilgisiz olmaktadırlar. İnsan Kaynakları yöneticileri, diğer departmanlarla sıcak ilişkiler kurmalı ve bu departmanlarda gelişen önemli olaylardan direk departman sorumlularından öğrenmelidir. Hatta yeri geldiğinde Genel Müdür’den bile önce öğrenmesi gereken konular olmalıdır. Örneğin grev konuları, ücret anlaşmazlıkları ya da topluca istifa gibi konular son derece önemli ve hassas konulardır, yerinde müdahale edilmediği sürece şirket üzerinde derin etkiler bırakabilir.

Sonuç

Klasik personel yönetiminin son yıllarda şekil ve içerik değiştirerek, İnsan kaynakları yönetimine dönüştüğüne tanık olunmaktadır. Personel yönetimi, insan kaynakları yönetiminin gelişimi ile farklı bir boyut kazanmıştır. İşletmedeki personel politikalarının yerini eğitim ve geliştirmenin yer aldığı, stratejik konuma sahip bir yapı almıştır. Ancak personel yönetiminden insan kaynakları yönetimine dönüşümünde işletme ölçeğinin de önemli olduğunu vurgulamak gerekmektedir. Özellikle aile işletmeleri ve küçük ölçekli işletmelerde personel yönetimi uygulamalarının devam edeceği görülmektedir.

İnsan kaynakları yönetimi pek çok stratejik misyon ve vizyonu temsil etmekle birlikte, klasik personel yönetiminin dar kalan idari fonksiyonlarının da genişlemesine yol açmıştır. Bu yönüyle günümüzdeki insan kaynakları yönetiminin işletmelerde önemli bir görevi yerine getirdiğini söylemek mümkündür. (Ertürk, 2011)

İnsan kaynakları yönetimi, işletmenin personel seçimi, eğitim ve geliştirmesi, kariyer yönetimi, performans yönetimi, ücret yönetimi, sağlık ve güvenlik gibi modern yönetim aktiviteleri ile geleneksel personel yönetimi stratejilerinin bütünleştiği bir yönetim anlayışı olarak personel yönetiminin çok gelişmiş bir versiyonu olarak İnsan Kaynakları Yönetim Sistemi olarak uygulanmaktadır.


Kaynak: ayyildizdanismanlik.com.tr


Dünyadaki 14 Ülke ve Çalışma Şartları
10.01.2020
Dünyadaki 14 Ülke ve Çalışma Şartları

Rusya'dan Finlandiya'ya, Meksika'dan Belçika'ya dünyadaki 14 ülkenin çalışma şartlarını siz...

10.01.2020

Her ülkenin sosyo-ekonomik koşulları birbirinden farklı. Kimi ülkelerde toplumun refah düzeyi ...

10.01.2020

...

Dünyadaki 14 Ülke ve Çalışma Şartları
10.01.2020
Dünyadaki 14 Ülke ve Çalışma Şartları

...

10.01.2020

...

CV ‘nizin Aday Takip Sistemlerine Uyumunu Arttırmanın Temel Yolları
24.10.2019
CV ‘nizin Aday Takip Sistemlerine Uyumunu Arttırmanın Temel Yolları

İşverenler ve işe alım profesyonelleri istedikleri beceri ve niteliklere sahip adayları be...

DEMO TALEP ET
gönderiliyor...
Mesai Saati Demo